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Ａ社にとってはかなりの出費となりましたが、契約書どおりに彼に支払う報酬に比べたら、数分の一の額に抑えることができたのです。 まずは成功といえるでしょう。
でも、こういうプロジェクトは、正直いってとても疲れます。 あまりしたくはない種類の仕事です。
もちろん、依頼があれば全力を尽くしますが、雇用契約書を結ぶ前にきちんと内容をチェックしてください。 それが先決です。
内容が理解しにくいようであれば、信用のできる（アメリカの労働法に詳しく、この種の問題をいくつも経験している）弁護士か、私たちのような人事コンサルタントに相談することをおすすめします。 少しコストがかかりますが、不当に高い給与やオプション、あるいは、あとあとのトラブルによる莫大な出費を考えると、出し惜しみしてはいけないコストだといえるでしょう。
「給与データベース」の有無が日米の報酬体系の違いを生む以上、二つの事例において、私は「基本給が高すぎる」「基本給が一般的給与レンジの上限にある」というようなことを記しました。 そして、私が基本給の高い低いを判断できるのは、その材料となるデータベースがあるからだ、とも書いています。
このことについて、ここで少し詳しく説明しておきましょう。 このデータベースとは、要するに、ある人をアメリカで雇用する場合、その人の基本給をいくらにするのが妥当かを知るための比較参考資料のことなのです。
そこには、職務内容別・会社の規模および業種別・地域別等の給与レンジが、年俸を基準としてこと細かく網羅されています。 したがって、その人の職務内容がわかれば、あとは勤務先に関する既知の諸情報（規模・業種・ロケーションなど）に照らし合わせて、その人のおおよその基本給が割り出せるわけです。
もちろん、基本給はデータベースに記されている情報（上限と下限を記した給与レンジ）だけで決まるものではありません。 会社の報酬哲学（生活給としての安定を重んじて基本給を高く設定するとか、個人の業績に連動するボーナスの比率を高くして、そのぶん基本給を抑制するといった、人件費配分にかかわるポリシー）によっても違いますし、会社がおかれている市場の状況や会社の業績によっても当然変わってきます。

また、給与レンジがある程度定まったとしても、基本給がその下限・中央値・上限のどのあたりに位置づけられるかは、その職務における経験年数や資格の有無、勤務年数、さらには業績評価など、さまざまな要素によって決まるといえるでしょう。

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